中国组织人事报评论员：莫把选人当“选秀”

　　选什么样的人、怎么选人，关系人心向背，关系事业成败。越是事业发展的紧要关头，越要有一大批德才兼备的领导骨干。把好干部选用起来，需要进一步深化干部人事制度改革，构建科学有效的选人用人机制。

　　实行竞争性选拔，初衷和目的是扩大选人用人视野，打破论资排辈和地域、体制限制，让优秀人才脱颖而出。但是，近年来少数地方在竞争性选拔工作中出现了选秀、作秀的不良倾向：有的搞“凡提必竞”，明明有合适人选，也要搞竞争性选拔，招进女婿气走儿；有的随意扩大选拔范围，动辄面向全国全省甚至海外选拔，花的人力物力不计成本；有的简单以分取人，让善考不善干的人占了先，催生了一些不好好工作的“考试专业户”；有的甚至模仿“超女模式”，搞电视直播、才艺PK，把公众注意力过多地吸引到干部选任上。“考试导向”冲击“干事导向”，助长了干部队伍浮躁情绪，干部不满意，群众也很反感。

　　选人之所以搞成选秀，究其原因，最根本的是选人目标出现偏差，“为公选而公选”，搞用人上的“政绩工程”。因而出现互相攀比心理，比数量、比地域范围，你选得多、我选得更多，你在全省选、我在全国选；在选拔手段、形式上追新求异，片面追求轰动效应，搞花架子博人眼球。把严肃的干部工作搞成选秀，不仅难以选准用好干部，也会冲击党管干部的原则，是对党的事业不负责任。干部人事制度改革的目的，是为了提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。改革的每一项措施，都应有利于而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

　　干部选拔不是昙花一现的“政治选秀”。好干部是干出来的，不是“考”出来的。考试作为选拔人才的一种方式，有它的适用范围，并不是所有的能力和素质都能考出来，干部的德和绩更不能通过考试考出来。会考的、会说的，未必真的能干，赵括纸上谈兵、马谡痛失街亭，就是前鉴。那些一心扑在工作上埋头苦干的，考试、演讲不一定能占优势。单凭“一张考卷”分高下，仅靠“一场面试”论优劣，难免犯下识人不准、用人不察的错误，让那些只动嘴不动手、有“唱功”无“做功”的“考试专业户”和“演讲高手”占先得利，而让那些埋头苦干、实绩突出的干部吃亏伤心。特别是要看到，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。

　　防止选人成选秀，关键要完善竞争性选拔办法，把好干部的标准落实到实处。要坚持从实际出发，合理确定竞争性选拔的职位、数量和范围，严格区分选任、委任和聘任干部的不同情况，不宜硬性规定竞争性选拔的频次和比例。只有在本地区本部门确实没有合适人选，特别是需要补充紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才；只有本单位本系统领导职务出现空缺，符合资格条件的人数较多且人选意见不易集中的，才可以进行竞争上岗。要合理设置资格条件，防止随意突破规定甚至“量身定制”；突出岗位特点，突出能力素质，突出实绩竞争，注重一贯表现，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争；科学设置考试方法，让干得好的才能考得好，考出干部真水平、真本事。竞争性选拔中，也要发挥党组织的集体领导和考察把关作用，坚决纠正唯分取人现象，真正让有能力、有实绩的干部脱颖而出，让有考绩没实绩的干部出不来。

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