中国古代很早就提出了选才用人的管理思想，认识到“知人善任，礼贤下士”的重要性。古人治国用人的聪明智慧，足以让后人从中受到“知兴替”的有益启发。共产党员网制作“中国古代用人思想”系列文章，从历史中选取若干典型故事，从用人的重要性、用人标准、用人方法三个方面阐述中国古代用人思想、经验、观点和做法。
中国古代考核制度源远流长。古人在长期的用人实践中，创造了若干不同的考核形式：有结合任期的定期全面考核，称为“考课”“考绩”“上计”“考满”等；有以廉政、整顿官员队伍为目的的考核，称为“考察”、“刺察”、“访察”、“京察”、“外察”等；有以选拔任用为目的的考核，一般称为“考察”等。这些考核形式相辅相成，构成了一个完整的考核体系。
考核在人事管理中具有重要的作用：一是“察贤否”（否，音pǐ，是坏或恶的意思）。考核是识别人员行为善恶、能力大小的重要手段，考核结果可以作为对人员实施升降去留的直接依据。二是“明功过”。通过考核明确人员有哪些成绩和过错，赏功罚过，对人员直接起到激励进取、督促工作、监督行为的作用。
正因为考核有如上作用，所以古代政治家对考核历来重视。唐太宗就曾说：“考核官员业绩的优劣，并以此决定对他们的罢免或升迁，这是古往今来国家普遍实行的制度。”清代乾隆皇帝也说过：“从来为政之道，安民必先察吏。所以，作为督抚这一级担负封疆重任的高级官员，应该懂得除了做好察吏这一工作外，别无其他根本办法能使百姓安居乐业。自到任之初，就应当认真考察，广泛征求意见，详细鉴定识别，核查是否名实相符，听其言观其行，务求找到能够提出治国良策、教化百姓的人才，从而不辜负我广求人才的心意。”从这段话可以看出，乾隆皇帝把“察吏”视为治理国家的首要任务，不光是他这样认为，这实际上已成为当时政界的共识。既然考核作用重大，那么如何才能做好考核工作呢？
务求严格，防止流于形式
再好的制度，如果不严格执行也是枉然。各个朝代都不同程度地存在考核不认真，甚至流于形式的问题。往往是每个朝代的前期做得比较认真；中期如果有的皇帝振作一下，出现“中兴”局面，考核也会严格一些；其他时期不认真的情况比比皆是，特别是每个朝代的末期，吏治败坏，朝典废弛，考核仅有其名，而无其实。《唐会要》载：“自至德以后，考绩部门所搞的考绩结果大多失实，能经常上朝的京官及各州刺史，从来不分好坏，都给予‘中上’考。”考核如果不分等次，彼此一样，那考核也就无法成为升降赏罚的依据了。这种状况自然会引起一些有责任心官员的忧虑和反对，唐德宗贞元七年（791年）考功郎中上奏说：“自三十年以来，各部门都一律给本机关人员申报‘中上’考。按照考课的本义，考课结果是不应雷同的。如果这样下去，事久因循，朝廷制度恐怕就要废掉了。”这无疑是在皇帝面前对考核不认真的积弊敲了一次警钟。
大致说来，唐朝的考核工作还算比较好的，其他朝代考核不认真的问题则是有过之而无不及。直到清末，考核不认真的问题一直不同程度地存在，朝廷对考核不认真的严厉批评和对考核工作的严格要求也从未间断。例如，乾隆二年（1737年）一月，皇帝在给内阁谕旨中说：“我即位之初，曾有旨要求各省督抚将下属官员优劣的考核情况，写成奏折上报。当时各省督抚也都报过一次，而现在却再无一人奏报了……难道一定要我屡次颁发谕旨，你们才能遵旨陈述一下敷衍了事吗？”读到这段话，不难想象乾隆皇帝当时生气的样子。乾隆七年（1742年）的谕旨又批评说：“近来各省计典，颇有视为具文、苟且塞责者。”乾隆十年（1745年）十月，乾隆皇帝又在给内阁的谕旨中，对一个叫图尔炳阿的巡抚提出了严厉批评，原因是“他对全省属员的考核鉴定，都是只有优点而没有缺点”。乾隆皇帝指出“人才本来各有不同”，有的有这样的优点和缺点，有的有那样的优点和缺点，“都应当予以详细而准确的鉴别，核实上报，这才不辜负我委任你们为封疆大吏的厚望。而现在图尔炳阿关于属员情况的奏折，笼统开列名单，千人一面漫无区别，竟好像通省官员中并无一人存在可以批评的缺点。巡抚肩负考察全省官吏的职责，注意发现和合理使用人才的事情最关紧要，若是考核鉴定人才的事做不好，那担任这样的重任怎么能够称职呢？”乾隆皇帝讲得非常到位，既对不重视考核工作的敷衍态度进行了严厉批评，又从高级官员是否称职的高度对考核鉴定人才的工作提出了要求。
客观公正，防止弄虚作假
考核制度的生命力，在于能对被考核者作出客观公正的考核评价，即考核结果要客观公正，这也是保证考核效果的关键。而各个时期的考核是否公正，与当时的吏治好坏和官场风气密切相关。维护考核的客观公正，一直是明君贤相与正直官员的强烈主张。
北宋司马光在《严考课之法》一文里讲道：“治国理政最要紧的，莫过于用人。而要做到知人，这是圣人都感到很难的事。因为你如果以品行好坏为标准，他们就会根据你的爱憎好恶争相表现自己的品行优秀，以至于善恶混淆；你如果要考核他们的业绩表现，就会出现很多伪装和欺诈，以至于真假难分。因此，考课最根本的就是要做到‘至公至明’，仅此而已。君主先要广泛征询众人意见，然后自己经过认真思考得出结论，具体做法就是让各长官负责考核自己的下属官员，而由宰相对整个考核情况加以审核汇总，最后由君主审定等次，决定赏罚。按照这样的程序各负其责，又有什么麻烦的呢？”司马光在这里提出，考课的“本”就在于“至公至明”。“本”即根本，是核心，是生命线，违背了“至公至明”，考课就变得毫无生命力。“至明”就是要客观，要反映事物本质。所以，司马光的这一思想，用现在话表达出来就是：考核的根本原则就是要做到客观公正。
考核务实，与任用、奖惩相结合
考核不是摆样子，不是为考核而考核。考核之所以重要，在于它有用。考核的用处，就体现在考核结果要与任用、奖惩相结合。考核结果如与任用、奖惩不挂钩，考核的作用就会变得苍白无力，长此以往，考核便无人重视，形同虚设。
北宋的李觏，创办过书院，在太学任过职，有很多著述，是当时的知名学者。他对当时“考绩”中存在的升降赏罚不与考核结果挂钩的弊病，进行了不留情面的批评。他说：“有功者晋升，有过者贬退，无功无过者职务不动，这样就可以激励有功者而惩罚有过者。然而现在的考绩却不是这样，而是无功无过者晋升，这就意味着晋升不必有功；有过者仍然担任原来的职位，这就意味着有过也不用贬退。像这样有功劳无益处，有过错也无损失，那激励和惩戒的作用又体现在哪里呢？”
尽管在实际考核中，一些地方和部门长官将考核视为具文，敷衍塞责，破不开情面，不愿认真鉴别分等，也不愿按照考核结果认真实施升降赏罚，但历代关于定期考核的规定里，都明确要求考核结果要分出等次，并按等次进行升降赏罚。两汉时，考核好的称为“最”，差的称为“殿”，“最”者或升或赏，“殿”者或降或罚，即所谓“岁尽则奏其殿最而行赏罚”。北魏孝文帝下诏规定，“实行三年一考，考了就升降”，并规定“考其优劣为三等”，“上等的升迁，下等的贬降，中等的保留原职务”。唐代考课结果分为九等，一年一小考，根据考核结果实行加禄或减禄的赏罚，四年一大考，决定官阶的升降。宋代一年一考，三考为一任，“定为三等，中等的不赏不罚；上等的或者升转官职，或者缩短任期，提前进行任满考核；下等的或者降官，或者延长任期考核的年限”。明代三年一小考，九年一大考，结果分称职、平常、不称职三等，根据考课结果，还要参考原任职务的繁简程度，决定奖罚。奖赏一般是晋升官阶等次，有时还采用升职、荫子、封赠、加禄等激励办法；处罚一般是降官阶等次、罚俸，太差的要降三四等，甚至不安排官职而在“杂职内用”，直至罢免回家。清代的考课，既包括对“才、守、政、年”的全面考核，也包括对“贪、酷、疲软、不谨、年老、有疾、才力不及、浮躁”等八类问题的考察，称为“八法”。全面考核合格的升级，被列为“一等”或“卓异”的列入候选升职名册；“贪、酷”者革职提问，“疲软、不谨”者革职，“年老、有疾”者退休，“才力不及、浮躁”者酌量降调。
关于考核与赏罚的关系，宋代学者苏洵有一段精辟的论述。苏洵是这样说的：“有官员就要有考核，有考核就要有赏罚。有官员而无考核，就等于无官员；有考核而无赏罚，就等于无考核。”如果没有考核，那就等于对官员队伍无管理，只是虚置官位而已；如果考核不与赏罚挂钩，那考核就没用了，考核制度便形同虚设。这两句话言简意赅，概括了考核的作用以及考核必与赏罚挂钩的重要性。
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